Ponowne zatrudnienie pracownika po przerwie w zatrudnieniu – zasady zawierania umów po zmianach w przepisach Kodeksu Pracy.
Kodeks Pracy
Art. 25 Dz.U.2025.277 t.j.
Nie. Po wygaśnięciu poprzedniej umowy, kolejna może być zawarta na nowych warunkach – dotyczy to również warunków mniej korzystnych dla pracownika.
Ponowne przyjęcie pracownika do pracy wymaga zgody obu stron, chyba że obowiązek jego zatrudnienia wynika z orzeczenia sądu pracy (np. w przypadku zakwestionowania przez pracownika zasadności zwolnienia dyscyplinarnego) albo z powrotu pracownika po tymczasowym aresztowaniu, gdy nie ponosi on winy.
W przypadku długotrwałej nieobecności pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli nieobecność była spowodowana:
– chorobą trwającą dłużej niż 3 miesiące – gdy okres zatrudnienia u danego pracodawcy nie przekracza 6 miesięcy,
– chorobą trwającą dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego (który standardowo wynosi 182 dni), gdy okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy,
– wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Ponowne zatrudnienie dotyczy również sytuacji, w której usprawiedliwiona nieobecność trwająca dłużej niż miesiąc wynikała z ważnych przyczyn.
To zależy. Kodeks Pracy dopuszcza ponowne zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony. Z jednym pracownikiem można zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy, a łączny okres zatrudnienia na ich podstawie nie może przekroczyć 33 miesięcy.
Są jednak sytuacje, w których zawarcie kolejnej umowy na czas określony nie będzie możliwe.
Jeżeli dany pracownik był już zatrudniony na podstawie umów na czas określony przez łączny okres przekraczający 33 miesiące (niezależnie od przerw między umowami), kolejna umowa musi zostać zawarta na czas nieokreślony.
Załóżmy, że pracownik był zatrudniony najpierw przez 24 miesiące, a następnie – po kilkuletniej przerwie – przez 12 miesięcy. Łącznie daje to 36 miesięcy zatrudnienia na czas określony, co oznacza, że trzecia umowa powinna zostać zawarta na czas nieokreślony
Umowę na okres próbny z powracającym pracownikiem można zawrzeć tylko w dwóch przypadkach.
Po pierwsze – gdy pracownik ma zostać zatrudniony na innym stanowisku niż poprzednio (np. zamiast stanowiska administracyjnego obejmuje stanowisko robotnicze).
Po drugie – gdy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę upłynęły co najmniej 3 lata.
Akta osobowe pracowników, których stosunek pracy został rozwiązany przed 2019 rokiem, pracodawca ma obowiązek przechowywać przez 50 lat. W przypadku osób, z którymi stosunek pracy zakończył się po 2018 roku, okres ten wynosi 10 lat.
Pracownicy, którzy od 2019 roku rozwiązali lub zakończyli umowę o pracę, powracając do zakładu pracy, nie muszą ponownie dostarczać całej dokumentacji. Jeśli od ustania poprzedniej umowy nie minęło 10 lat, dokumentację pracowniczą można „kontynuować”. Natomiast gdy przerwa w zatrudnieniu przekracza 10 lat lub stosunek pracy zakończył się przed 2019 rokiem, należy założyć nowe akta osobowe.
Niezależnie od roku zakończenia poprzedniego stosunku pracy, przy każdej nowej umowie należy przeprowadzić szkolenie wstępne BHP. Nie ma znaczenia długość przerwy między umowami. Przykładowo: jeśli pracownik był zatrudniony na czas określony (4 miesiące) do 31.01.2026, a nowa umowa na czas nieokreślony rozpoczyna się 02.02.2026 (przerwa 1-dniowa), szkolenie wstępne BHP należy powtórzyć. Gdyby umowa była zawarta 01.02.2026, szkolenie nie byłoby konieczne.
W przypadku badań lekarskich sytuacja wygląda nieco inaczej. Jeśli nowa umowa zostanie podpisana w ciągu 30 dni od rozwiązania poprzedniej, nie trzeba powtarzać badań lekarskich — chyba że nowa praca znacząco różni się od poprzedniej (np. zmiana stanowiska z administracyjnego na robotnicze, obejmujące inne czynniki szkodliwe).
