Mobbing po nowemu – nowa definicja i dobra osobiste
Pomimo rosnącej świadomości społecznej na temat mobbingu, skala tego zjawiska w Polsce wciąż pozostaje istotnym problemem. Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do Kodeksu pracy w 2003 roku, zapewniając pracownikom formalną ochronę przed tego rodzaju nadużyciami w środowisku zawodowym. Dotychczasowa definicja mobbingu opierała się na 5 przesłankach, które musiały zostać spełnione łącznie, aby dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing. Konieczne było wykazanie, że działanie dotyczące pracownika lub przeciw niemu skierowane miało charakter uporczywy, długotrwały, prowadziło do obniżenia oceny przydatności zawodowej, a jego celem było ośmieszenie, poniżenie, izolacja lub eliminacja z zespołu. W praktyce szczególne trudności interpretacyjne budziła przesłanka „długotrwałości”. Brak jej jednoznacznego zdefiniowania powodował liczne problemy dowodowe i często stanowił podstawę oddalania powództw przez sądy.
Nowy projekt ustawy wychodzi naprzeciw tym wyzwaniom. Przewiduje on rezygnację z wymogu długotrwałości jako elementu definicji mobbingu, co znacząco ułatwi dochodzenie roszczeń przez osoby dotknięte niepożądanymi zachowaniami. Jednocześnie projekt wyraźnie wskazuje, że incydenty jednorazowe nie będą kwalifikowane jako mobbing.
Wprowadzane zmiany mają na celu wyraźne rozróżnienie pomiędzy mobbingiem a pojedynczymi, incydentalnymi zdarzeniami, a także skuteczniejsze zabezpieczenie dóbr osobistych pracowników.
Zmiany obejmują również kwestie finansowe: zwolnienie pracowników z opłat sądowych przy wnoszeniu pism w sprawach dotyczących mobbingu oraz ustalenie minimalnej kwoty zadośćuczynienia – która nie może być niższa niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia.
Nowe przepisy antymobbingowe to niejako ukłon w stronę pracowników, którzy dotychczas często rezygnowali z dochodzenia swoich praw ze względu na liczne trudności – w szczególności konieczność spełniania wszystkich przesłanek mobbingu. Wprowadzone zmiany, w połączeniu z ustanowieniem minimalnej gwarantowanej wysokości zadośćuczynienia, mogą przyczynić się do zwiększenia liczby spraw kierowanych na drogę sądową. Dla pracodawców oznacza to istotne wyzwanie, zwłaszcza w obszarze organizacyjnym i zarządzania środowiskiem pracy.
Projekt ustawy przewiduje także rozszerzenie katalogu potencjalnych sprawców mobbingu. Zgodnie z nowymi regulacjami, sprawcą może być nie tylko przełożony, lecz również podwładny, współpracownik zajmujący równorzędne stanowisko, a nawet osoby trzecie – takie jak kontrahenci czy partnerzy biznesowi.
Naruszenie dóbr osobistych pracownika – kontrowersyjne rozwiązanie
Rozwiązanie to budzi kontrowersje, ponieważ może naruszać zasadę rozpoznawania spraw w granicach zgłoszonego żądania. W praktyce może również prowadzić do częstszego formułowania pozwów opartych na alternatywnych podstawach prawnych.
Proponowane zmiany, w połączeniu z pozostałymi rozwiązaniami przewidzianymi w projekcie, wyraźnie wzmacniają pozycję pracownika w sporze z pracodawcą. Dla pracodawców oznacza to konieczność szybkiego dostosowania się do nowych realiów – w szczególności poprzez aktualizację polityk wewnętrznych i regulaminów pracy, opracowanie jasnych i przejrzystych procedur antymobbingowych oraz wdrożenie działań prewencyjnych, w tym regularnych szkoleń z przeciwdziałania mobbingu.
Kluczowe znaczenie będzie miała przy tym przejrzystość i zrozumiałość wprowadzanych regulacji, tak aby każdy pracownik miał pełną świadomość, jakie zachowania są niedopuszczalne w środowisku pracy.
Więcej informacji na temat zmian w przepisach oraz sposobów przygotowania przedsiębiorstwa do nowych regulacji można uzyskać podczas naszych szkoleń, skierowanych do pracodawców i osób kierujących pracownikami.
